Nuggets of Value – Start 2021 Edition

Neue und spannende Impulse findet Ihr in dieser Nuggets of Value Ausgabe aus den Entdeckungen, die wir im Laufe der letzten Wochen gesammelt haben. Zwischen den Jahren gab es bei twowayys den Digital Detox und so kamen wir auf ein Buch, was uns zur Themenauswahl inspiriert hat. Ein neues Jahr ist immer eine Chance, Altes abzulegen und Neues anzugehen sagt Daniel H. Pink im kurzweiligen Sachbuch „When: der richtige Zeitpunkt“. Dabei geht es immer auch um Veränderungen und Loslassen.

Wir starten diese Ausgabe mit einem kurzweilig aufbereiteten Feature aus TED, weshalb wir alle so sehr an Dingen hängen und es uns so schwerfällt, diese loszulassen. Dann findet Ihr einen starken Artikel über Organisations-Veränderungen. Wir haben Ressourcen zu einer Methode für Euch gefunden, um mehr Kraft für Veränderungen zu tanken. Retros sollten bei der Umsetzung der Veränderung nicht fehlen – dazu gibt es bereits einen Haufen guter Anregungen; wir haben eine Seite gefunden, die das schön praktisch zusammenfasst.

Wir freuen uns natürlich immer über Gedankenaustausch und Feedback dazu. Gern direkt an uns Christoph.Schmidt@twowayys.com, Sabine.Forner@twowayys.com, Joerg.Petters@twowayys.com. oder auch an die info@twowayys.com Adresse.

Why are we so attached to our things?

Schmunzelnd haben wir uns diesen TED-Ed Beitrag angesehen und uns selbst dabei ertappt, welche Kraft es uns kostet, alte ‚Besitzstände‘ aufzugeben.


Quelle: TED

Das Selbstbild geht eben weit über unsere Körper hinaus und umfasst auch die Dinge, die wir besitzen. Es fällt nicht schwer, das Konzept auch gleich auf Routinen und Privilegien zu erweitern. Für die nächste Veränderung hoffen wir mit dieser Einsicht, die Dinge mit mehr Klarheit, Umsicht und Fingerspitzengefühl anzusprechen, die wir besser loslassen sollten.

Organisationen wirksam irritieren

Wir starten sogleich mit einem Artikel über Organisationsentwicklung: Wie lassen sich Organisationen wirksam irritieren? Schon im Titel verrät @Mark Poppenborg, dass Organisationsveränderungen nicht am Reißbrett geplant werden können, sondern zielgerichtete Veränderungsansätze das System nur indirekt durch Irritation an den richtigen Stellen auf neue Bahnen lenken.

Für Ihn steht die Wertschöpfung der Organisation im Mittelpunkt und er gibt zwei hervorragende Gründe dafür an: Erstens sorgt eine gut organisierte Wertschöpfung für wirtschaftlichen Erfolg und zweitens für ein Gefühl von Wirkung und Zufriedenheit bei den Mitarbeitern.

Happy Working People ist damit ein Ergebnis, keine Ursache.

Wertschöpfung steigt, wenn mehr Arbeits-Zeit für den Wert des Produkts oder Dienstleistung einsetzt wird und weniger Beschäftigungs-Zeit mit anderen Tätigkeiten verbracht wird. Es gibt in dem Blog Beitrag einen ganzen Katalog, welche Beschäftigungen in Organisationen eingestellt werden können, um dann mehr Zeit für Arbeit am Produkt zu schaffen. Kräftige Entscheidungen sind nötig, um solche überholten Praktiken abzuschaffen und ‚Empowerment‘ der informellen Hierarchie, um das Ganze in überschaubaren Experimenten auszuprobieren.


Quelle: https://www.pexels.com/de-de/foto/klare-gluhbirne-355948/

Der Artikel „Organisationsentwicklung: Wie man ein Unternehmen wirksam irritiert“ gefällt uns durch das klare Zielbild, den praktischen Rahmen für Veränderungen und die Diskussion in den Kommentaren hat uns noch einmal mehr überzeugt.

Working Out Loud

Jede Unterstützung im schwierigen Terrain der Veränderungen ist willkommen und dient der eigenen Fortbildung. Working Out Loud (WOL) ist ein Weg, um Beziehungen aufzubauen, die einem helfen, ein bestimmtes Ziel zu erreichen, eine Fähigkeit zu erlernen oder sich einem neuen Thema zu nähern.
Die Idee dahinter ist, nicht nur seine Arbeit zu erledigen, sondern auch andere daran teilhaben lassen, damit alle zusammen dabei lernen und besser werden. Gerade in Organisationen gilt:

Als „Wissensarbeiter“ bleibt relevant, wer bereitwillig sein Wissen teilt und hilft – nicht mehr wer das Wissen hortet und bewacht.

Die Methode wurde 2015 entwickelt und WOL-Circle gibt es bereits in vielen Städten. Die WOL-Circles durchschreiten selbstorganisiert ein über 12 Wochen angelegtes Programm: Beispiele, FAQs, Videos und mehr findet Ihr hier:


Quelle: https://workingoutloud.com/resources

Es funktioniert sehr gut über Soziale Netzwerke und die wohlbekannten Kollaborationsumgebungen sind Werkzeuge, um sich aktiv einzubringen. Unternehmen nutzen WOL für selbstorganisierte unternehmensübergreifende Zusammenarbeit und Austausch. Wir sind neugierig, das in diesem Jahr einmal auszuprobieren.

Retromat – Anregungen & Abläufe für (agile) Retrospektiven

Veränderungen und Loslassen brauchen auch eine Rückschau. Denn da entdeckt man doch noch Einiges, was bereits gut gelaufen ist und Anderes, was einlädt zum Loslassen / Verändern / Neumachen.


Quelle: https://www.pexels.com/de-de/@cottonbro

Mit dem Retromat geht uns die Planung der ersten Retrospektive in unserem Veränderungsprojekt einfach von der Hand und abwechslungsreich können wir damit auch alle weiteren Retros vorbereiten. Das spart viel Zeit und wir nutzen dabei das erprobte Wissen und die vielfältigen Erfahrungen der ‚alten Hasen‘. Zustimmend nickend sehen wir uns gleich nochmal das Zitat oben über die Wissensarbeiter an und bedanken uns bei @Corinna Baldauf und @Timon Fiddike stellvertretend für allen Beteiligten, die hinter der tollen Idee des Retromaten stehen.

Wir haben gewonnen – und machen jetzt weiter…

Das ist für uns zunächst ein großes Lob und Bestätigung für die Qualität unserer Arbeit.

Natürlich verdienen wir den Titel unter der Kategorie Newcomer, weil wir erst seit 18 Monaten unter der neuen twowayys-Flagge segeln, aber wir haben in dieser Zeit auch alle unsere langjährigen Erfahrungen in die neue Marke einbringen können, um ein einzigartiges Leistungsversprechen zu gestalten. Erst dieses Leistungsversprechen hat das Wettbewerbsprojekt für den Kunden erfolgreich gemacht und uns nun auch diesen Titel eingebracht.

Im Wettbewerbsprojekt haben wir gezeigt, wie unsere Ansätze wirksam ein Innovationsmanagement in einer außergewöhnlichen Kundensituation wieder auf Kurs bringen können. Im Team mit dem Kunden wurden konkrete und nachhaltige Ergebnisse erarbeitet, die wieder neuen Wind in die Innovationskultur dieses Unternehmens aus der Handelsbranche gebracht hat.

Die Einführung des Innovationsmanagement hat auch dazu geführt, dass wir in unserem eigenen, jungen Unternehmen Dinge wieder hinterfragt haben.

Wir haben die wirtschaftlichen Herausforderungen unseres Klienten erlebt und damit auch die hieraus resultierende operative „Urgency“ besser verstanden. Die ursprünglich nur lose Koppelung von Innovation zum Geschäftsmodell bei sich gleichzeitig dynamisierenden Märkten war auch eine Ursache für den parallelen Start der Kosteninitiative beim Klienten.
Disruption ist jetzt noch anfassbarer für uns und wir sehen den Wert von Teamspirit („Atmosphäre“) und die Bedeutung von Lern- und Anpassungsfähigkeit für unsere Arbeit.

Kundenprojekte sind für uns damit auch immer ein Schritt zur weiteren laufenden Optimierung unseres Leistungsversprechens: Wir befähigen Unternehmen und Menschen, digitale Chancen zur Sicherung und Gestaltung ihrer Zukunft zu erkennen und zu nutzen.

Über die Laudatio vom Chefredakteur der Wirtschaftswoche Beat Balzli haben wir uns besonders gefreut.

Nuggets of Value – Herbst Reloaded Edition

 

Neue und spannende Impulse findet Ihr in dieser Nuggets of Value Edition aus den Entdeckungen, die wir im Laufe der letzten Wochen sammeln konnten. Dem Herbst trauen wir nicht über den Weg: die Wetterlage ist auf allen Ebenen und Bedeutungen unstetig. Unter diesem Eindruck haben wir diesmal für Euch auch Themen ausgewählt, bei denen es etwas kontroverser zugeht. Die Zukunft gemeinsam gestalten – dem Motto bleiben wir aber auch in dieser Ausgabe treu, wenn wir Euch neben der Kontroverse auch Lösungen und Einsichten vorstellen.

Dieses Mal findet Ihr eine starke Meinung über die beschleunigte Disruption und einen guten Ratgeber, welche Strategiewechsel im Umgang damit helfen. Außerdem haben wir für Euch einen überzeugenden Widerspruch gegen einen LinkedIn-Mythos gefunden – dem wir auch aufgesessen waren. Um diese Edition abzurunden, haben wir ein kurzweilig aufbereitetes Feature über den Dunning-Kruger Effekt und die Grenzen davon, welche Probleme wir überhaupt lösen können.

Ich weiß, dass ich nichts weiß – Griechischer Philosoph Sokrates

 

Radikale Denkweisen

Frank Dopheides Artikel zeichnet ein eindrucksvolles Bild, was passiert, wenn die Veränderungsgeschwindigkeit im Unternehmen überkritisch wird und plötzlich die Restrukturierung der Restrukturierung beginnt; alles im laufenden Betrieb, mit weniger Personal. Die erste Sollbruchstelle ist dann der gesunde Menschenverstand – Zielvorgabe und Realitätssinn begegnen sich nicht mehr. Dass dieser Zustand gefährlich ist, leuchtet uns ein. Für Dopheide ist die Zukunft keine Zahl, sie beginnt nicht mit klugen Antworten. Zukunft beginnt mit einer einzigen Frage: Wofür?

 

 

4 Typen Strategiearbeit während der digitalen-Revolution

Nachdem das „Wofür“ wirklich tiefgreifend geklärt ist, stellt sich sofort wieder die Frage nach dem „Wie“ und da hat uns Josef Oehmen’s Artikel aus Dänemark gefallen. Denn er schließt gerade da an, wo Change sonst außer Kontrolle gerät und beantwortet die Frage, welche Strategie sich am besten für welche Veränderung eignet. Es werden vier Veränderungsstrategien vorgeschlagen, je nach Grad des Veränderungsrisikos und dem erwarteten Einfluss der Disruption auf die Belegschaft. Dabei ist für uns überzeugend, dass die erfolgreichsten Unternehmen Projekte aus allen 4 Typen parallel bearbeiten können, aber auch gleichzeitig in der Lage sind, das Projektvorgehen dynamisch anzupassen, wenn die Strategie folgerichtig von einem Quadranten zum anderen übergeht.

 

Zero Talent

Diese allgemein formulierten Erwartungen an Mitarbeiter finden wir im LinkedIn viele Male im „Zero Talent Meme“ wiederholt. Kurz gesprochen: Diese ‚einfachen‘ Anforderungen kann jeder erfüllen, egal wie talentiert er ist. Wir haben das auch als nicht allzu offen versteckte Kritik an die Gen Y und Z verstanden. Mit diesem Mythos räumt Tom Gimbel auf. Alles kann und muss man seiner Meinung nach lernen – und dafür benötigt man doch wieder Talent! Uns gefällt, wie er seine Kontroverse mit einem Impuls abschließt, nämlich dass es von jedem „Empathie“ dazugehört, sich die Zeit zu nehmen, um Kollegen dabei zu unterstützen, diese Talente zu entwickeln. Hier findet Ihr den Link zum Artikel.

 

 

Wir wissen was wir wissen und was wir nicht wissen – oder?

Sokrates‘ “Ich weiß, dass ich nichts weiß“ war für uns schon immer ein guter Leitspruch für intellektuelle Bescheidenheit. Der BBC-Beitrag, den wir für Euch gefunden haben, geht noch einen Schritt weiter. Er erklärt, wieso Menschen einen blinden Fleck haben, ihre eigene Inkompetenz zu erkennen – das ist der Dunning-Kruger Effekt. Für diese Erkenntnis haben die beiden Forscher David Dunnings und Justin Kruger sogar einen IG Nobelpreis erhalten.

 

 

Wrap up vom letzten Mal

Vielen von Euch hat der Kalenderbeitrag beim letzten Mal sehr gefallen,
Hier findet Ihr jetzt den ‚Action for Happiness‘ Kalender für November unter dem Motto #NewWaysNovember

Außerdem haben wir Euch im letzten Monat ‚Elements of AI‘ vorgestellt. Der Fortsetzungskurs ‚Building AI‘, steht als MOOC seit Mitte Oktober kostenfrei für Euch bereit. Ihr müsst nur etwas bezahlen, wenn Ihr zusätzlich auch ein Zertifikat erhalten wollt.

 

Interesse am persönlichen Gespräch oder gar Diskurs? Wenden Sie sich gerne persönlich an Christoph.Schmidt@twowayys.com, Sabine.Forner.ext@twowayys.com oder Joerg.Petters.ext@twowayys.com. Alternativ erreichen Sie uns ebenso über die folgende E-Mail-Adresse: Info@twowayys.com

 

Nuggets of Value- Autumn Reloaded Edition

 

In this edition of the Nuggets of Value you’ll come across new and exciting stimuli we gathered in the course of the last weeks. We don’t trust this autumn an inch: In all senses and at all levels the weather conditions remain unsteady. So, with this in mind, we chose a few somewhat controversial topics for you this time. Shaping the future together – we are staying true to this motto in this release, as we present to you not just the controversies, but also the solutions and realizations we came across.

This time you’ll find a strong opinion concerning accelerated disruption as well as a good guide that shows which changes in strategy help in handling it. Moreover, we discovered a conclusive objection against a LinkedIn myth- one which we were also taken in by. And to round off this article, we have an entertainingly rehashed feature of the Dunning–Kruger effect and its limits in solving certain problems.

I know that I know nothing – Greek philosopher Socrates

 

Radical thinking

Frank Dopheide’s article paints a striking picture of what happens when the speed of change in a corporation becomes supercritical and all of a sudden there is a restructuring of the restructuring -all the while running operations and lacking human resources. The first predetermined breaking point is common sense, as targets and reality lose touch of each other. It is obvious that a state such as this is dangerous. Therefore, for Dopheide, the future is not made up of numbers, instead begins with smart answers. The future begins with one single question: For what?

 

 

4 types of strategic work during the digital revolution

Immediately after the question ‘For what’ has been profoundly clarified, the ‘How’ question emerges and for that we took a fancy to Josef Oehmen’s article from Denmark, as he hooks up at just the point where change gets out of hand and answers the question as to which strategy is best suited for which kind of change. He proposes four change strategies, each depending on the extent of the change risk as well as the expected impact of the disruption on the workforce. What we believe to be convincing, in this regard, is the fact that the most successful corporations can handle projects from all 4 types simultaneously. At the same time, they are able to dynamically adapt the project procedure, should the strategy consequently transition from one quadrant into the other.

 

 

Zero Talent

In the ‘Zero Talent Meme’ on LinkedIn we find these fairly general expectations of employees recurring several times. In short: Anyone at all call meet these ‘simple’ requirements, no matter how talented they are. Besides, we regarded this as a not too openly hidden critique of the Gen Y and Z. Tom Gimbel does away with this myth, saying that in his opinion one can and has to learn everything – and for this you need talent! How he rounds off this controversial issue with a stimulus is indeed delighting, stating that it is only right for each of us to have the “empathy” to take the time to assist colleagues in developing these talents. You’ll find the link to the article here.

 

 

We know what we know and what we don’t know- or?

To us, Sokrates’, “I know that I know nothing” has always been a good maxim of intellectual modesty. The BBC post we found for you goes even further, explaining why people have a blind spot in identifying their own incompetence – the so-called Dunning–Kruger effect. For this insight, the two researchers David Dunnings und Justin Kruger even won a Nobel Prize.

 

 

Wrap up of the previous Nuggets of Value Edition

As many of you were pleased with the “Optimistic October” calendar post last time, you might also like the “Action for Happiness” calendar for November under the motto #NewWaysNovember.

Moreover, last month we presented you with the “Elements of AI”. And since mid-October, the sequel, “Building AI”, has been made available as an MOOC, free of any charges. You only have to pay if you would like to obtain a certificate for course participation.

 

Well, curious? Then follow us on LinkedIn! Or would you like to further discuss the Nuggets presented? Then do not hesitate to turn to Christoph.Schmidt@twowayys.com, Sabine.Forner.ext@twowayys.com or Joerg.Petters.ext@twowayys.com.. Alternatively, you could also email us at Info@twowayys.com

„Target Operating Model“– more relevant than ever or „fairly outdated?“

 

How are we all faring this autumn 2020?

We find ourselves in hectic, reactive, and disruptive times. Nothing is as it used to be. The good old times seem to have vanished – well, if they were at all so. However, not just appearances are deceptive; the current crisis has fundamentally changed many things and will continue doing so. One could say we live in unpredictable times. Or with a chuckle of despair: “Maybe we best approach it the agile way”.

Unpredictable does not mean agile!

Precisely this excuse, “I cannot plan and organize, hence I’m working agile!” is one of the many myths and half-baked truth clouding the subject of agility. Agility is the exact opposite. Step by step, we’re drawing closer to a defined “target picture”. We’ll do this in “sprints”- which in the athletic sense means “covering a distance in the shortest possible time” or in the “scrum” sense “relatively short time intervals in which developers or designers implement a limited and exactly defined range of functions”.

Change is a marathon!

Even if we subdivide into smaller sections the distance we have to cover, it still does not get any shorter. Transferring this logic to the change processes in corporations: We have a marathon ahead of us. With well-marked sections, refreshment stations and “stakeholders” spurring us on. But what will hold in the end? The “target picture” in our mind – and the personal pride of achievement when crossing the finish line.

The target picture is the engine!

So, what exactly is this ominous “target picture”? For us it is a visualized, preferably simple depiction of a state defined and desired by us – true to the motto: A picture is worth a thousand words. And this picture contains within itself the story we want to tell.

It is our conviction that the right target picture aids in coping with phases of difficulties. The picture’s origin and manifestation can be very different along the way. Initially -as is always the case- it is about the “purpose” (highly recommended: Frank Dopheide of human unlimited (www.humanunlimited.de), after that -mostly- about the brand (highly recommended: Eibo Schulz-Wolfgramm of K16 (www.k16.de)and ultimately about the functional target picture -at twowayys we call this „Target Operating Model“ – or its big brother „Future Operating Model“. But let’s not go into a debate about definitions and synonyms at this point!

If not now, then when?

Coming back to the thesis in our caption: We believe that today, more than ever, “target pictures” are indispensable as they provide orientation, assurance, stimulus and identification. For better for worse.

Or to conclude with a wonderful quote by Dr. Miriam Meckel:

We have to adapt to the fact that there is no normal anymore. There also isn’t any new normal. There is only lasting change. And he who seizes this without fear, with assurance and courage will probably have a relatively good life.”

 

And what more could you ask for?

 

For more information or even a discourse on the Target Operating Model, do not hesitate to turn to Christoph.Schmidt@twowayys.com, Sabine.Forner.ext@twowayys.com or Joerg.Petters.ext@twowayys.com. Alternatively, you could also email us at Info@twowayys.com

Also, please do follow us on LinkedIn!

 

„Target Operating Model“ – aktueller denn je oder „fairly outdated?“

 

Wie geht es uns allen im Herbst 2020?

Es sind hektische, reaktive, disruptive Zeiten. Es ist nicht mehr wie früher. Die guten, alten Zeiten sind scheinbar verschwunden. Wenn sie denn so waren. Aber es ist nicht nur der Schein, der trügt, die aktuelle Krise hat Vieles grundlegend verändert und wird es noch weiter tun. Man könnte sagen, wir leben in unplanbaren Zeiten. Oder mit einem verzweifelten Schmunzeln: „Dann agieren wir halt agil!“

Unplanbar ist nicht agil!

Zu den vielen Mythen und zum ungesunden Halbwissen rund um Agilität gehört eben genau diese Entschuldigung: „Ich kann nicht planen und bin schlecht organisiert – nein: ich arbeite agil!“ Agilität ist das genaue Gegenteil. Wir nähern uns „Schritt für Schritt“ einem definierten „Zielbild“. Dies machen wir in „Sprints“ – also im sportlichen Sinne „das Zurücklegen einer Strecke in möglichst kurzer Zeit“ bzw. im „Scrum“-Sinne „relativ kurze Zeitintervalle, in dem Entwickler einen limitierten und exakt definierten Funktionsumfang implementieren“.

Veränderung ist ein Marathon!

Auch wenn wir die Strecke, die wir zurücklegen müssen, in kleinere Abschnitte unterteilen, so wird die Strecke dadurch nicht kürzer. Übertragen auf die Veränderungsprozesse in Unternehmen: wir haben einen Marathon vor uns. Mit gut markierten Abschnitten, Verpflegungsstationen und „Stakeholdern“, die uns anfeuern. Aber was trägt am Ende? Unser eigenes „Zielbild“ im Kopf – das Einlaufen und das Stolz sein auf sich selbst.

Zielbild ist Antrieb!

Doch was genau ist dieses ominöse „Zielbild“? Für uns ist es eine visualisierte, möglichst einfache Darstellung eines von uns definierten, erstrebenswerten Zustands – getreu dem Motto: ein Bild sagt mehr als tausend Worte. Und das Bild trägt in sich die Geschichte, die wir erzählen wollen.

Unserer Überzeugung nach hilft das richtige Zielbild, schwierige Phasen zu meistern. Der Ursprung und die Ausprägung können dabei ganz unterschiedlich sein. Am Anfang geht es – wie immer – um den „Purpose“ (sehr zu empfehlen: Frank Dopheide von human mit Leerzeichen dazwischen unlimited (www.humanunlimited.de , dann – meistens – um die Marke (sehr zu empfehlen: Eibo Schulz-Wolfgramm von K16 (www.k16.de) und letztendlich um das funktionale Zielbild – bei twowayys heißt es „Target Operating Model“ – oder seinen großen Bruder, das „Future Operating Model“. Und lasst uns bitte an dieser Stelle keinen Diskurs über Definitionen und Synonyme führen!

Wenn nicht heute, wann dann?

Um wieder auf unsere Überschriftenthese zurückzukommen: Wir glauben, dass gerade in der heutigen Zeit „Zielbilder“ notwendiger denn je sind, denn sie geben Orientierung, Zuversicht, Antrieb und Identifikation. In guten wie in schlechten Zeiten.

Oder um mit einem wunderbaren Zitat von Dr. Miriam Meckel abzuschließen:

„Wir müssen uns darauf einstellen, dass es das Normale nicht mehr gibt. Es gibt auch nicht das neue Normale. Es gibt nur die dauerhafte Veränderung. Und wer diese ohne Angst, mit Zuversicht und Mut anpackt, der hat vermutlich ein relativ gutes Leben.“

 

Und was kann man sich mehr wünschen?

 

Interesse am persönlichen Gespräch oder gar Diskurs? Wenden Sie sich gerne persönlich an Christoph.Schmidt@twowayys.com, Sabine.Forner.ext@twowayys.com  oder Joerg.Petters.ext@twowayys.com. Alternativ erreichen Sie uns ebenso über die folgende E-Mail-Adresse: Info@twowayys.com

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Nuggets of Value Autumn Edition #3

For the September Edition of our Nuggets of Value we put together some very exciting discoveries gathered these past weeks for you. This time around we have two rather unusual sources to check out your AI fitness as well as a slender article pertaining to learning. Moreover, we follow a calendar which is to take us through this autumn and the month of October.

“I have no special talent, I am only passionately curious.”- Albert Einstein

Sailing happily through autumn and making the world a better place while you’re at it

Autumn is upon us and before it gets dark outside, we decided to stop by “Action for Happiness” (as we do every month) where we discovered the “10 keys to happier living”. Sounds corny, right? Well, it is not! Because every month a new calendar which shows us how we can incorporate these key actions in our day to day lives by carrying out little deeds is released. We indeed deem “Action for Happiness” topnotch and do agree with the Dalai Lama in #OptimisticOctober when he says “Choose to be optimistic. It feels better“. We’ve already inserted the entries into our calendar here and you can access the complete Action Calendar for Optimistic October following this link: www.actionforhappiness.org/optimistic-october

 

AI here we go

Everyone is talking about AI and each of us has a somewhat different perspective on the subject, which is why time and again it is important for us to keep an overview to be able to pigeonhole the individual aspects of the subject matter. Two sources were especially inspiring in this regard, as they provide a broad overview on the topic, addressing the field in their own amusing way:

In „We need to talk , AI“ Lena Ziyal (ziyal@infotext-berlin.de) and Dr. Julia Schneider (hello@docjsnyder.net) have compiled a truly comprehensive Comic Essay about what AI actually is and which chances and risks result from it. Everything runs under the slogan “Knowing the future is impossible. But what we can do: Knowing what future we would like to have. And then work on it.” This depiction definitely delighted us with the concurrent compaction and profoundness it employs in delving into the subject. With this, we agree with the many positive responses on the website and tip our hats to the authors. Follow this link to the download.

 

 

At the beginning of the year this free course offered by the University of Helsinki https://www.elementsofai.com/ proved a positive surprise for us. As an MOOC (massive open online course) it pursues the same goal as the above-mentioned Comic Essay and could run under the same slogan. It continues to be a recommendation for informative learning, especially as the days are getting longer and longer. Anyone who’s already “AI certified” can certainly look forward to the scheduled follow-up course ”Building AI”.

 

 

When does real learning happen?

For us, conveying the art of learning and educational content has special significance: We are innately curious- and that is great, as we have the opportunity to integrate this attribute of ours into our professional line of work. First, we analyze and interpret, then we provide counsel to and support customers and partners alike. Enough reason to let ourselves to be spurred on from time to time by Tanmay Voras’ article „When Does Real Learning Happen”. His point list enumerates the basic parameters of learning. At first glance the list appears disorganized. However, after the second glance it becomes apparent that many of the points mentioned are true, that all of them never happen simultaneously, and that we need no structured theory for learning, but rather a grasp on the multifaceted situations which help us with creative learning. The infographic in the point list helps us remember important aspects using pictures.

 

 

Well, have we made you curious? Then follow us on LinkedIn! Or would you like to further discuss the Nuggets presented? Then do not hesitate to turn to Christoph.Schmidt@twowayys.com, Sabine.Forner.ext@twowayys.com or Joerg.Petters.ext@twowayys.com. Alternatively, you could also email us at Info@twowayys.com

Wie tickt die twowayys?

Die September Edition des Blogbeitrags nutzen wir, um uns von unserem einstigen Pionier-Werkstudenten und jetzigen Junior Consultant Jonas zu verabschieden, der die twowayys bereits seit April 2019 begleitet. Als seine Nachfolgerin möchte ich, Joanna, heute im Interview von ihm erfahren, was ihn nachhaltig geprägt hat und was er rückblickend aus seiner Zeit bei der twowayys mitnimmt.

 

Joanna: Was nimmst du im Hinblick auf die Zusammenarbeit im twowayys-Team mit?

Jonas: Wir haben es als Unternehmen ja schon oft gepredigt, dass ein Chief Atmosphere Officer wahnsinnig wichtig ist für die motivierte und angenehme Atmosphäre im Team. Insbesondere in Zeiten, in denen wir uns oft „alleine“ im Home Office wiederfanden, ist es uns gelungen, mehr denn je ein Team zu sein. Remote Stand Ups, digitale Bar Talks, interne Projekte wie das Studi Lab und neue spannende Tools zur Kommunikation waren dabei extrem wichtige Bausteine. Als Chief Atmosphere Officer gilt dabei besonderer Dank Sabine, die immer wieder ein Auge darauf hat, wie es dem Team geht. Wie fühlt sich der einzelne und wo hakt es vielleicht gerade? Impulse wie das „Mood Board“ waren dabei Gold wert, da es einfach darum geht, zu erarbeiten, wie die Stimmungslage im Team ist. Das mag simpel klingen, doch hat besonders in der Remote Arbeit geradezu einen Motivationsschub ausgelöst.

 

Joanna: Wenn du auf die gesamten 1 ½ Jahre zurückblickst, gibt es für dich bezogen auf die Arbeit mit Kunden Major Learnings, die du mitnimmst?

Jonas: Natürlich lernt man in so einer Zeit wahnsinnig viel. Für mich war es immerhin der erste Fulltime-Job nach meinem Bachelorabschluss. So habe ich im Grunde zum ersten Mal erlebt, was es heißt, theoretisches Wissen in der Praxis und vor allem auch beim Kunden anzuwenden. Dabei sind Methoden und Tools natürlich Grundvoraussetzung. Doch viel entscheidender ist das Handwerk eines Unternehmensberaters, das ich mir insbesondere bei Christoph abgucken konnte. Mit Körperspannung und Haltung die Nadel im Heuhaufen suchen. Das Auge aufs Detail richten. Den roten Faden in der Geschichte des Kunden finden.

 

Joanna: Was genau waren denn deine Aufgaben beim Kunden?

Jonas: Das Spektrum reicht von A bis Z. Es beginnt mit Rechercheaufgaben zu Kunden oder Methoden, geht über Workshop-Vorbereitungen und Dokumentationen zu Projekt Management Office Tätigkeiten und endet bei operativer Unterstützung des Kunden im Tagesgeschäft. Wobei „endet“ das falsche Wort ist, da die Bandbreite an unterschiedlichen Projekten und Aufgaben schier grenzenlos ist. So ist mal administrative Unterstützung gefragt, wie bei der Kundenkommunikation, mal strategisches Denken, wie bei der Ausarbeitung eines Interviewfragebogens und mal operatives Handeln, wie bei der Durchführung eines Brainwritings mit dem Kunden. Und letztendlich waren mir natürlich auch einige interne Aufgaben zugeteilt, wie beispielsweise die komplette Leitung und Gestaltung unseres Social Media-Auftritts auf LinkedIn. Das wird dann ja in Zukunft dein spannender Job sein, liebe Joanna. Also wie gesagt, es reicht von A bis Z und das macht letztlich auch den Reiz aus.

Joanna: Klingt sehr herausfordernd, sich immer wieder neuen Aufgaben zu stellen.

Jonas: Ganz klar und deshalb braucht es auch Selbstbewusstsein und Disziplin. Zumal mir die Gestaltung meiner Arbeitszeit zur Bewältigung dieser Aufgaben komplett frei und selbstverantwortlich übergeben war. Doch vor allem braucht es eben auch den Spaß am Lernen. Ich kenne niemanden, der mehr das Lifelong Learning verkörpert als Jörg, von dem ich mitnehme, wie wahnsinnig wichtig es für diesen Job ist, neugierig zu sein. Neugierig und begeistert auf der Suche nach der nächsten spannenden Herausforderung. Sei es in neuen Projekten, im Kennenlernen von Menschen oder im Lesen eines Buches. Immer umtrieben von der Frage, wie ich meinen Wissens- und Erfahrungsschatz bereichern kann.

 

Joanna: Und wie wird es für dich nun weitergehen?

Jonas: Ich werde ab Oktober mein Masterstudium “Digital Management & Transformation” beginnen, das im Grunde auf meinen gemachten Erfahrungen aus der Zeit bei twowayys aufbaut. Zusätzlich werde ich einen neuen Werkstudenten-Job bei einem Technologie-Konzern antreten. Für mich ist es dabei sehr wichtig zu erwähnen, dass dies keineswegs ein Abschied im klassischen Sinne ist, da ich mich weiterhin als Teil der twowayys-Familie sehe. Wir werden weiterhin in engem Kontakt stehen und ich denke früher oder später kreuzen sich die Wege ohnehin auch beruflich noch einmal.

 

Nuggets of Value – August #2

Auch in der August Edition unserer Nuggets of Value wollen wir wieder einige spannende Entdeckungen mit euch teilen, die wir im Laufe der letzten Wochen sammeln konnten. Dieses Mal dabei: eine beruhigende Nachricht für alle Verschwörungstheoretiker, ein Diversity Podcast, eine Anleitung zur erfolgreichen Integration nach Fusionen und schließlich reelle Erfahrungen von reellen Menschen, die jeden Tag aufs Neue Rassismus begegnen.

“Wer nicht neugierig ist, erfährt nichts” – Johann Wolfgang Goethe

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Einführung eines mutigen Innovationsmanagements

Innovationsmanagement: Kaum Mut zur Innovation?

Deutsche Unternehmen verfolgen Innovation nur halbherzig! Oder?

Während 84 % der Unternehmen Innovationen als wichtig deklarieren, haben nur 50 % einen eigenen Innovationsbereich im Unternehmen und gerade einmal 32% der Unternehmen stecken vorab klare Ziele für ihr Innovationsmanagement. Das ergaben die Ergebnisse einer Studie von AXXCON, bei der 200 Geschäftsführer und IT-Leiter aus verschiedenen Branchen befragt wurden. So bleibt Innovation nicht mehr als ein Trendthema!

Ist Innovation also ein zu oft gebrauchtes Schlagwort oder andersrum gefragt: Wie kann mithilfe eines strukturierten, mutigen Innnovationsmanagements blinder Aktionismus vermieden werden?

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